XÂY DỰNG THẾ HỆ LÃNH ĐẠO KẾ NGHIỆP

Sự chuyển giao thế hệ lãnh đạo là vấn đề lớn trong quản trị và phát triển doanh nghiệp. Đặc biệt với doanh nghiệp gia đình, việc xây dựng kế hoạch kế nghiệp là ưu tiên chiến lược để duy trì sự phát triển liên tục, bền vững.

Theo khảo sát doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam, 100 doanh nghiệp gia đình lớn nhất đóng góp tới 25% vào GDP, do vậy việc kế nghiệp không chỉ tác động đến nội bộ doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến kinh tế trong nước. Thực tế, sự chuyển giao thế lãnh đạo trong các doanh nghiệp gia đình đang đến gần. Cũng trong khảo sát 52% doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam chia sẻ rằng thế hệ thứ hai sẽ trở thành cổ đông lớn. Đây sẽ là một sự thay đổi lớn về chuyển giao thế hệ trong giai đoạn tới.

Mô hình lãnh đạo kế nghiệp trên thế giới là tham chiếu quan trọng với trong chuyển giao của doanh nghiệp Việt. Nghiên cứu chỉ ra rằng:
 

Đặt trong tương quan doanh nghiệp Việt có thể thấy rõ sự khác biệt. Bởi, thế hệ lãnh đạo đầu tiên trên thế giới hoàn thiện nền tảng tốt với dấu ấn văn hóa rõ nét, tầm nhìn kinh doanh được định hình. Các doanh nghiệp gia đình Việt Nam trong nền kinh tế chuyển đổi với nhiều cơ hội thị trường, sự phát triển sẽ nét khác biệt, thiên về tăng trưởng nhanh, thu về lợi ích và kết quả. Cách thức phát triển như này so với thế giới sẽ có những khoảng trống, nền tảng doanh nghiệp chưa vững, dẫn đến sự dễ tổn thương khi đứng trước sự biến động.

Theo khảo sát 79% doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam chịu tổn thất tài chính. Do vậy, thế hệ lãnh đạo tiếp theo cần quản trị được sự thay đổi tạo ra sự thích ứng về chiến lược, hình thành văn hóa doanh nghiệp mạnh và đình hình mô hình kinh doanh để chủ động trước sự biến động của thị trường. Những nhà lãnh đạo thế hệ tiếp theo cần cam kết với hệ giá trị mới đề cao sự thử nghiệm, mở rộng tìm kiếm những cơ hội mới. Sự phát triển doanh nghiệp gia đình không chỉ phụ thuộc vào doanh thu, tiềm lực tài chính mà quyết định bởi thế hệ mới có đối mới, chuyển đổi, phát triển doanh nghiệp theo xu thế mới hay không.

Xu thế tác động sự phát triển doanh nghiệp

Sự thay đổi của môi trường kinh doanh định hình nên những xu thế mới trong sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi thế hệ lãnh đạo kế nghiệp tiếp theo cần nắm bắt và có kế hoạch, chuẩn bị về tổ chức, quản trị sự thay đổi để dẫn dắt tổ chức. Chuyển đổi số doanh nghiệp. Đây là xu thế tất yếu cho sự phát triển nếu có sự thích ứng tốt và chuyển đổi nhanh, doanh nghiệp sẽ có những lợi thế, bảo vệ được di sản từ thế hệ trước. Chuyển đổi số là vấn đề của văn hóa, chiến lược, năng lực lãnh đạo, kỹ năng nhân sự và hiểu biết, làm chủ công nghệ. Công ty gia đình tại Việt Nam có kháng cự cao với sự thay đổi và năng lực công nghệ vẫn còn thấp.
 

Phát triển đa ngành, đa dạng hóa kinh doanh. Xu thế phát triển kinh doanh hiện nay theo tư duy song song, vừa bảo vệ hoạt động kinh doanh cốt lõi, vừa mở rộng sự phát triển và đa dạng hóa. Để làm được điều này đòi hỏi lực lượng nhân sự mạnh và năng lực quản lý của nhà lãnh đạo.

Quản trị chuyên nghiệp hóa. Cải tiến về quản trị nội bộ nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua thu hút thêm nhân tài bên ngoài tham gia vào doanh nghiệp. Điều này giúp những nhà lãnh đạo có thêm thời gian để xây dựng tầm nhìn chiến lược dài hạn cho doanh nghiệp thay vì phải quản lý nhiều công việc như hiện nay.

Thách thức cho thế hệ lãnh đạo kế nghiệp

Thế hệ lãnh đạo kế nghiệp trong doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam sẽ chịu nhiều thách thức và áp lực hơn so với doanh nghiệp gia đình trên thế giới. Bởi các lãnh đạo kế nghiệp trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi và bắt kịp với chuyển động của kinh tế quốc tế cũng như nền tảng doanh nghiệp chưa vững trước biến động. Họ đối mặt với các vấn đề về chiến lược kinh doanh, khác biệt trong tư duy lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp.

Trong nền kinh tế ổn định, mô hình kinh doanh tập trung nhiều vào thế mạnh. 45% doanh nghiệp gia đình đang thuộc mô hình kinh doanh tập trung. Trước sự biến động và xu thế chuyển đổi số, các lãnh đạo kế nghiệm cần định hình mô hình doanh phù hợp với bảo vệ hoạt động kinh doanh cốt lõi, vừa tìm kiếm cơ hội mới.

Khoảng trống về thế hệ với tư duy khác biệt tạo nên khó khăn cho lãnh đạo kế nghiệp. Sự khác biệt trong phong cách làm việc, cách thức quản lý, định hướng phát triển công ty là thách thức lớn, đòi hỏi kế hoạch kế nghiệp chặt chẽ. Bởi doanh nghiệp quen với quy trình, nếp làm việc cũ dẫn đến việc chuyển đổi đòi hỏi thời gian và quản lý theo từng giai đoạn.

Văn hóa doanh nghiệp chưa định hình rõ ràng, thể hiện rõ nét đặc trưng của gia đình thông qua các chính sách, quy trình. Điều này dễ thấy khi Ban lãnh đạo đều là các thế hệ trong gia đình tạo ra rào cản trong việc thu hút nhân tài và giữ chân lực lượng nòng cốt trong tương lai.

Định hướng xây dựng lãnh đạo kế nghiệp

Đứng trước xu thế phát triển và những thách thức đặt ra với thế hệ lãnh đạo kế nghiệp, các doanh nghiệp cần có những định hướng tập trung vào 3 hành động chính:

Thứ nhất, thu hẹp những khoảng trống giữa các thế hệ. Khi thế hệ lãnh đạo kế nghiệp sẽ đối mặt các thách thức đến từ sự xung đột trong cách thức quản lý, vận hành và tư duy phát triển với thế hệ lãnh đạo trước và các quản lý nòng cốt trong tổ chức. Họ chưa thể thay đổi ngay và đổi mới các hoạt động doanh nghiệp.

Quá trình này sẽ trải qua 3 bước chính:

    • Bước 1: Lãnh đạo kế nghiệp cần đi sâu vào thực tiễn tổ chức, thấu hiểu yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Đây là giai đoạn để làm quen với các hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, thấu hiểu giá trị, di sản tạo nên sự thành công. Từ đó xác định những yếu tố nào cần thay đổi và yếu tố nào cần giữ gìn, phát huy.

    • Bước 2: Sau khi có sự thấu hiểu, làm quen với tổ chức và đội ngũ, lãnh đạo thế hệ tiếp theo cần phát triển đội ngũ quản lý mới, phù hợp với triết lý để hỗ trợ việc điều hành doanh nghiệp. Đây là giai đoạn chuẩn bị lực lượng, xây dựng đội ngũ của riêng mình để vận hành chiến lược, định hướng mới đặt ra.

    • Bước 3: Tiến hành tái cấu trúc tổ chức, nhân sự, văn hóa doanh nghiệp gắn với chuyển đổi số. Giai đoạn này thực hiện khi lãnh đạo có lực lượng mạnh dựa trên cơ sở thấu hiểu doanh nghiệp và thị trường. Để có sự đổi mới, khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh mới, sự thay đổi cần diễn ra một cách hệ thống, từ nhân sự, cấu trúc quy trình đến văn hóa và chiến lược để tạo ra nền tảng phát triển bền vững cho tương lai.

Thứ hai, doanh nghiệp cần có sự thay đổi nhanh. Điều này là thách thức khi các thành viên quen với định hướng, phong cách làm việc từ thế hệ trước. Nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo kế nghiệm cần cam kết, dẫn dắt tổ chức thay đổi với các trọng tâm về văn hóa, chiến lược, mô hình kinh doanh để thích nghi và phát triển.

Thứ ba, doanh nghiệp tạo ra sức hút với nhân tài và thị trường lao động. Nhân tài sẽ bị thuyết phục bởi văn hóa thu hút và thương hiệu tuyển dụng tốt trên thị trường. Các nhà lãnh đạo kế nghiệp với tầm nhìn mới cần xác định giá trị doanh nghiệp truyền tải ra công động và bên trong doanh nghiệp. Truyền tải giá trị đó hiệu quả là chìa khóa tạo nên sự thu hút nhân tài cho tổ chức.

Nỗi lo chuẩn bị hành trang cho thế hệ kế thừa doanh nghiệp

Chuyển giao thế hệ là một quá trình kéo dài ít nhất 5-10 năm nếu thế hệ kế nghiệp đã được chuẩn bị tốt. Với nền kinh tế còn non trẻ, Việt Nam chưa có những môi trường đào tạo dành riêng cho đối tượng con em của chủ doanh nghiệp. Giải pháp được nhiều gia đình lựa chọn là để thế hệ trẻ đi du học. Tuy nhiên đi du học chưa hẳn là giải pháp tối ưu vì những lý do:

- Chưa tối ưu về kiến thức:

Mỗi quốc gia có những đặc thù riêng về thị trường, những kiến thức bậc Đại học ở nước ngoài đều rất tốt nhưng chưa chắc đã áp dụng được tại môi trường Việt Nam. Thế hệ kế nghiệp vẫn cần nhiều trải nghiệm thực tế và sự giáo dục tại quê nhà.

- Chưa tối ưu về thời gian:

Quá trình học tập tại nước ngoài mất không ít thời gian nếu không nói là “tiêu tốn” của các bạn trẻ và gia đình khá nhiều tháng ngày khi thường phải mất 1-2 năm để chuẩn bị hồ sơ và học dự bị, 4 năm học tập sau đó là 1 số năm làm việc tại nước ngoài sau khi ra trường.

- Chưa tối ưu về các mối quan hệ:

Thế hệ kế nghiệp cần có môi trường để tạo dựng mối quan hệ và kết nối với nhau ngay từ giai đoạn đầu tiên của sự nghiệp. Nếu như mỗi cá nhân đều lựa chọn cho mình một ngôi trường, đất nước riêng để theo học thì thời điểm nào mới là thời điểm để những chủ doanh nghiệp tương lai kết nối với nhau?

Cuối cùng, nỗi lo lớn hơn không chỉ nằm ở các doanh nghiệp gia đình mà còn thuộc về cả xã hội là tình trạng chảy máu chất xám. Thực tế cho thấy, nhiều bạn trẻ dù có điều kiện gia đình khá giả tại Việt Nam nhưng vẫn không “mặn mà” việc quay trở lại mà lựa chọn làm việc luôn tại nước ngoài sau khi học xong.

Hơn nữa, thế hệ kế thừa doanh nghiệp cần được đào tạo rất nhiều yếu tố chuyên biệt mà ngay cả ở những nước có nền giáo dục phát triển cũng chưa chắc đã có chương trình dành riêng cho đối tượng này. Một CEO tương lai cần được trang bị một số khung năng lực như:

- Cần có kỷ luật bản thân và nỗ lực không ngừng: điều này đã có sẵn trong máu của người Việt Nam và cần môi trường để khai phá.

- Cần có khung năng lực về chiến lược để huy động và tổ chức con người vận hành cho doanh nghiệp, cơ hội cho kinh doanh và pháp lý cho hoạt động,…

- Cần có khung năng lực về nhân sự để phân công công việc, để kiểm soát hiệu quả, trả lương thỏa đáng nhân sự…

- Cần có khung năng lực về tài chính để huy động vốn. Đây là vấn đề luôn trở thành rào cản lớn đối với mỗi người trẻ khi bắt đầu kiểm soát tài chính cho doanh nghiệp,…

- Cần có khung năng lực về kinh doanh để phân tích và nắm bắt cơ hội của thị trường.

- Cần có đạo đức trong kinh doanh để phát triển và tạo nên một hệ sinh thái lớn.